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El Briefing | Cómo crear una solución innovadora para digitalizar los procesos de RRHH (II)

¿Te gustaría saber cómo crear una solución digital para transformar los departamentos de recursos humanos de principio a fin? Tras explicar el primer paso en el anterior artículo, el service design, en este post nos proponemos continuar con la explicación del proceso de creación de QuoTalent profundizando en el briefing.

¿Qué es un briefing?

Lo primero de todo, una vez que tenemos la idea, es hacer el briefing. Por briefing se entiende un documento informativo que contiene datos de utilidad para el desarrollo de una acción. Sirve como punto de partida para sentar las bases de algún tipo de emprendimiento o campaña. En este caso, la generación de un nuevo producto digital: QuoTalent.

A continuación, detallamos los puntos principales del briefing de QuoTalent: contexto, objetivos, público objetivo y conclusiones.

Contexto: ¿por qué es necesario crear este producto?

El perfil de los candidatos ha cambiado y para las empresas cada vez es más complicado atraer y retener a estos nuevos perfiles:

• Cuando hace unos años buscaba estabilidad y salario, hoy en día los perfiles más jóvenes buscan conciliación y proyectos innovadores
• Los métodos tradicionales ya no son efectivos para atraer y retener a los empleados.
• Conscientes de esa situación, los departamentos de RRHH se empiezan a interesar por nuevas técnicas como la gamificación
• La mayor parte de las herramientas digitales se centran en la gestión de procesos administrativos

¿Qué objetivos nos planteamos?

El objetivo principal es crear una solución innovadora que cubra las necesidades de los departamentos de recursos humanos asociadas a la captación, formación y evaluación de empleados. Todo eso teniendo en cuenta que:

• La solución tenga continuidad en el tiempo
• Aporte innovación a través de la digitalización, gamificación y conocimiento
• Se pueda adaptar a las necesidades concretas del momento
• Esté centrada en el candidato y el empleado
• Sea una solución escalable y válida para diferentes sectores y perfiles de candidato

 

Público objetivo: ¿a quién nos dirigimos?

El perfil más común en los departamentos de recursos humanos son mujeres por debajo de los 35 años y con formación en psicología y máster en RRHH. En grandes empresas, estos departamentos pueden ser muy amplios y tener diferentes variantes, por lo que una solución de este tipo puede cubrir necesidades de otros departamentos.

Es por eso por lo que antes de identificar a estos departamentos es necesario hacer una segmentación de empresas:

• Gran empresa: suelen tener departamentos específicos y contar con presupuesto propio. Ya tienen bastante avanzados y procedimentados los procesos de selección, evaluación y formación. Buscan soluciones que se adapten a los modelos y procesos existentes.
• Mediana empresa:
  • No existe información de mercado, pero se pueden hacer algunas suposiciones
  • No hay departamentos específicos, sí personas responsables de cada área
  • Suelen no tener presupuesto propio para iniciativas y dependen de dirección general para su aprobación
  • Carecen procesos y metodologías propias o muy desarrolladas
  • Muchas de las funciones las subcontratan a terceros

Una vez que diferenciamos a estos dos tipos de empresas, dependiendo de su tamaño podemos encontrar los siguientes departamentos interesados este producto digital, llamado a fomentar la transformación digital de los procesos de recursos humanos:

• Departamento de selección
• Formación
• Compensación y beneficios
• Comunicación (responsabilidad social corporativa, employer branding, GEFE – gestor de la felicidad, etc.)
• Desarrollo organizacional (plan de carrera, gestión del talento interno, etc.)
• Administración (nóminas, riesgos laborales, etc.)

Conclusión: el briefing, el primer paso en el éxito del proyecto de QuoTalent

Como vimos en el artículo La transformación digital no entiende de serendipia, existen muchos motivos detrás del lanzamiento de un nuevo producto o servicio en el mercado. Pero para empezar a darle forma, lo primero de todo es elaborar un briefing para disponer de datos relevantes que nos permitan pensar en una estrategia para alcanzar los objetivos.

En el próximo artículo veremos la segunda fase en la creación de QuoTalent: las tendencias de recursos humanos, con el fin de conocer hacia dónde van los procesos de identificación, retención, gestión y desarrollo de talento y la automatización de procesos.